台中局部中醫減肥

壓力造成的失眠是常常發生，尤其現代人工作家庭壓力大，導致睡眠品質一直下滑，尤其疫情期間，這個狀況更是非常常見。

由於生活、工作以及家庭帶來的的壓力，讓很多人都處在一種高壓的狀態下，這樣對於睡眠是很不利的。

出現失眠我們就要做好治療失眠的工作，短期的失眠如果沒有及時治療好的話，是會變成嚴重失眠的。

現在人們來自方方面面的壓力都非常的大，長時間有比較大的壓力，容易對人的睡眠造成不良的影響，很多人會有壓力大失眠症這種情況，對於因為壓力過於大所引發的失眠，還應該注意學會釋放壓力，調節飲食、進行適當的運動。

壓力過於大引發的失眠症，大家在平時的生活當中，可以採取三個方法進行調節改善。

第一、學會釋放壓力

壓力是人人都有的，並且大小也不一樣，但是大家應該注意學會釋放壓力，注意保持平和的心態，不能因為壓力大就過於緊張焦慮，否則對失眠症會起到助長的效果，反反復複容易睡不著，時間久了不僅身體上難以承受，而且精神方面也會受到打擊，甚至會患上憂鬱症等。

第二、注意調節飲食

平時在飲食方面注意保持清淡的飲食，儘量減少辛辣、刺激、油膩、不容易消化食物的攝入，多吃新鮮的蔬菜和水果，可在每天晚上臨睡之前少量的吃一些金槍魚、沙拉、乳酪，可以喝一杯溫熱的牛奶，但最好不要吃甜食，另外中午之後就儘量不要喝茶咖啡，不要強打精神繼續工作，不要讓腦部處於過於興奮的狀態。

第三、進行適當的運動

不管多麼忙都要注意進行一定量的鍛煉，比如每天可以騎半個小時的自行車，這樣壓力的水準會有所下降，還可以到健身房快走半個小時，或者是每天早晨起床之後進行伸拉運動，對於壓力的釋放和緩解都有幫助，有助於晚上睡一個好覺。

而睡覺也是有一定的訣竅

1.床是用來睡覺的

不要躺在床上看手機或者看書，這會增加失眠的風險。平日白天時儘量減少在床上活動，只有睡覺的時候才躺下，這樣能形成床和睡覺之間的條件反射。

2.白天多見見太陽

白天的光照有助於促進夜間人體內褪黑素的分泌，所以白天可以多呆在光亮的地方，曬曬太陽，精神充沛，對於夜裡睡眠也是很好的調節。

3.不要焦慮

焦慮是產生憂鬱和失眠的主要誘因，俗話說“不想事情的時候睡得好”，本質上就是放下焦慮的情緒。

4.午睡別太久

有人有午睡的習慣，可午睡時間太長不但會感到頭昏腦漲，還會導致晚上失眠，一般午睡半小時即可。

良好的睡眠是身體健康的保證，而睡眠的關鍵在於睡眠時間和品質。形成自己的睡眠習慣，保證身心都處於正常合理的水準，這就是健康睡眠。

在相關門診中，尤其像是業務、設計、工程、教師、作業員等類型的職業，睡眠障礙的狀況最為明顯

尤其睡眠不足容易對身體產生各種不同的危害。對於有慢性疼痛的人來說，睡眠的重要性更是不言可喻。

失眠可能危害機體的消化系統，造成脾胃不調，引發消化系統疾病。

有研究顯示，胃和小腸在晚上會產生一種對消化道粘膜有修復用處的化學物品tff2蛋白質，假如睡眠不足，就會危害這種物品的產生，從而大增胃炎、胃、十二指腸潰瘍、潰瘍性結腸炎等疾病的發作率。

偏頭痛:長期失眠引發偏頭痛的原因可能與顱內小動脈和毛細血管收縮致使腦部皮質缺血有關，這部分患者除了出現睡眠障礙外，還會在晚上睡眠期間反復出現頭痛症狀。

慢性疲勞綜合症:本病在臨床上很多見，特別是女性失眠患者，她們常訴說自己疲憊乏力，即使臥床休息也不能緩衝疲憊部分病者還具有低熱、畏寒、頭浦、咽喉浦、心煩、急躁等不舒適症狀。

此外，長期失眠還可引發中老年人腦病、女性更年期綜合症以及糖尿病等嚴重害人體健康的疾病。所以專家強烈建議大家，千萬不要忽視夜間失眠情況，長期失眠說不定會引起什麼病，大家應謹慎對待並應及時採取治療措施。

底下是長期失眠所引起的症狀，如果符合下列5點以上，可立即前往診所掛號尋求解決途徑

門診中最常觀察到的症狀如下：

對睡眠品質不滿意

．上床後翻來覆去睡不著，往往需要躺30分鐘甚至更久才能入睡;
．夜裡醒來好幾次，多在2次以上，醒來之後很難再入睡;
．早上醒得早，比正常起床時間早醒30分鐘以上;
．總睡眠時間不足6.5小時;
．睡眠品質下降，醒來仍然感到困倦，感覺體力沒有恢復。

白天正常活動受到影響

．白天精神狀態不佳，感到困倦、疲勞，想睡覺;
．工作和學習時，難以集中精力，犯錯次數增加，記憶力下降;
．情緒上，感到緊張、不安、出現情緒低落或容易煩躁、發怒;
．社交、家務、職業或學習受影響等。

而失眠與睡眠障礙治療真的不難！
中醫也能治療失眠等相關睡眠障礙症狀，讓您減少甚至停用安眠藥與抗憂鬱西藥…恢復該有的身心平衡。

廣和中醫診所運用傳統中藥來調理過度緊繃、亢奮的情緒，依據中醫藥的學理來調理體質；多管其下，改變您的體質，調理平衡

不是單純以藥物來壓制症狀；經過一系列的療程，很多患者就慢慢減少甚至停止安眠藥、抗憂鬱藥物等西藥的長期依賴，回歸到身體原始的平衡統合狀態，這就是身體原始自然和諧的狀態。

透過我們診治改善失眠狀況的患者都可以漸漸找回正常的睡眠品質，使用正確的方式將幫助您擺脫失眠的痛苦!

台中大雅廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來尋求專業失眠睡不著的專業諮詢

醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的改善效果。

台中大雅廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。

門診表提供給大家參考，如果需要也可以加他們的LINE詢問更多詳細內容

廣和中醫診所-台中大雅分院
地址：台中市大雅區學府路250巷44號
預約電話： (04)2566-3601

管理無非就是兩句話：一個是了解人性，一個是超越人性。所以今天講的內容就是，了解人性和超越人性。 了解人性 1.善惡論 人性當中有善有惡。首先我們回顧一下中國歷史上關於善惡的基本討論。在中國歷史上的思想家裡，關於善惡最早的討論是什麼時候？ 是先秦時期，也就是春秋和戰國時期。春秋和戰國時期，從孟子到荀子，再到韓非子，他們對人性就給出了非常明確的回答，並在不同的主張下面提出不同的社會治理方案。 首先我們看孟子，孟子主張的是人性向善。有什麼證據呢？我們可以從他的四端說里看出端倪。 什麼是四端？也就是人的四個善良本性的來源。 他說： 惻隱之心人皆有之，惻隱之心仁之端也； 羞惡之心人皆有之，羞惡之心義之端也； 辭讓之心人皆有之，辭讓之心禮之端也； 是非之心人皆有之，是非之心智之端也。 而惻隱之心，羞惡之心，辭讓之心，是非之心是人之所以成為人，與生俱來的四個善良的本性。經過後天的教育、教化、開發、培養，自然可以在他們身上開發出仁、義、禮、智的品德來，這是孟子的主張。 我給大家簡單分享一下前面兩個非常核心的善良來源。 第一個是惻隱之心。 惻隱之心就是同情心。同情心誰都有，我們把同情心發揚光大就是愛的來源，就是愛的起點。 第二個是羞惡之心。 羞惡之心人皆有之，羞惡之心義之端也。這個「義」可以被簡單的理解為正義，就是說當我們每個人做了一件傷害別人的事情時，你都會感到內疚，感到自責，有時候會失眠，我們把這個發揚光大就是正義的起點。 孟子的主張是人心向善，我們作為管理者應該怎麼做呢？ 應該創造一個好的環境把「善」發揚光大。 這就是儒家關於社會治理的基本結論，儒家的主張就是仁愛，去愛人。 管理的出發點是「讓人愛」。 儒家思想的核心是由孔子奠定的。孔子主張仁，孟子主張義，仁的核心就是一個「單人」和「二」。 仁是什麼意思？就是仁者愛人，仁者愛別人。 仁有高低兩個境界，也就是忠恕。低的境界是恕，就是「己所不欲勿施於人」，高的境界是忠，就是要「已欲立而立人，己欲達而達人」，什麼意思呢？ 自己要立，也要允許別人立、幫助別人立；自己要達，也要允許別人達、幫助別人達。 現在來講就是成全別人，幫助別人成功。這句話聽起來很平實，但蘊含了深刻的道理。有誰不希望自己的人生成功呢？有誰不希望自己的人生出彩呢？ 所謂人同此心，心同此理。既然如此，我們一定要成全別人，幫助別人成功。 當然這個世界上也不是所有人都有這樣的能力，因為我自己還沒有成功怎麼幫助別人成功？ 但是各位老闆是有條件的，你立之後幫助你的員工立，你達之後幫助你的員工達，這是仁的最高境界。 在先天「向善」的基礎上不斷提高修養，去粗取精，去偽存真，去掉人性中偽的、惡的成分，讓你變得越來越純粹，最終變成一個高尚的人，然後立人達人。 這也就是大學裡講的順序，一個人先悟道修身，然後齊家，治理好你的家庭，在家庭和諧的基礎上治國，治國的前提下再來平天下，這就是儒家。 荀子在孟子之後，是儒家的最後一個大師。他認為人性惡，但這種人性惡的觀念是人性當中有惡，不是主張人性本惡。在人性有惡的情況下，我們該怎麼做呢？ 還是有教化的空間，所以荀子的解決方案就是「禮儀加上法制」。禮儀對他進行教育，進行開發，如果不靈的話用法來規制，所以荀子的解決方案是禮法並用，教化和規制雙管齊下。 到韓非子就徹底的變成人性本惡，他認為人生來就是自私自利、趨利避害的，是惡的。那麼人性是赤裸裸的「惡」的情況下該怎麼治理？ 法制。所以法家主張的解決方案就是「讓人怕」，主張不養恩愛之心而增威嚴之勢。 2.三種領導風格 在儒家及法家的影響之下，企業裡面會出現什麼樣的領導行為呢？根據臺灣大學鄭伯塤教授的研究，華人社會的領導身上大概體現出三種領導風格。 ① 德行型領導 德行領導什麼特點呢？ 行為和品質高超，公私分明、正直廉潔、以身作則、率先垂範，我給大家舉個例子。 華為是目前國人關注的對象，任正非在率先垂範上做的很是突出。 比如說在戰火紛飛的中東伊拉克，他親自到前線去看望一線的銷售人員，那幫人說趕緊走要不然有可能會出現不測。任正非說假如我貪生怕死何來讓你們衝鋒陷陣，這就是領導者的率先垂範，這是儒家的主張。 ② 仁慈領導 仁慈領導什麼特點呢？ 特別照顧體諒他人，對下屬特別寬厚，對下屬方方面面的關照。 比如說他的父母在鄉下得了病，你在北京找一個專家醫。他的孩子上幼兒園沒有著落，你給他找一個幼兒園。這都是施恩的表現。施恩的最高境界在我看來一定是成全別人，讓別人在職業上成功。 施恩在中國有一個非常突出的特點，這跟西方不一樣，西方講工作是工作，工作之外跟我沒有關係，工作表現好就給你漲工資。 中國不一樣，中國施恩很多是工作之外的東西給你關心，比如剛才說給他的父母找一個專家醫，給他的孩子找一個幼兒園，這都是中國式施恩非常典型的做法。 ③ 威權領導 威權式領導的風格是在下屬面前整飾自己的形象，通過教誨和懲罰展示權威，讓人怕。 3.如何做到恩威並施 儒家是讓人愛，法家是讓人怕，大家說是讓人愛好還是讓人怕好？當然是讓人又愛又怕最好，那麼如何讓人又愛又怕呢？ 恩威並施就可以讓人又愛又怕。我們可以給哪些方面的恩呢？ 我們進行了簡單的總結，根據需求層次理論，每個層次下面都可以梳理出不同的恩和威。 第一是生理上的需要。給他物質獎勵，加薪，按照級別提供交通出差和餐飲補貼，提供帶薪年假，增加年假的時間，提供身體鍛鍊的機會，比如說提供健身中心的健身卡，改善勞動條件，等等。 第二是安全上的需要。比如說提供安全而穩定的工作，這非常重要，安全感對員工來講，尤其是對於沒有創意精神的員工來講無比重要，給他提供工作的安全感，這是對他的恩。 第三是社會的需要。比如說每年可以公款旅遊一次，以部門為單位，或者以公司為單位，讓大家滿足休閒和交往的需要。 第四是尊重的需要。人都非常講究尊嚴和面子，尊嚴和面子值錢麼？ 值錢，尊嚴是有價的。尊嚴的需要包括口頭表揚，比如說「你說的真清楚，這是你的優勢，你是專家，你在這個事情上做得比我好多了」。 第五是自我實現的需要。我給大家分享兩個方式，授權與授責。 授權不如授責，大家平時對授權注意的比較多，但是我給大家建議的是授權不如授責來的效果好。 美國有個學者做研究，研究美國的兩個養老院，一個養老院就是進養老院之後什麼活都沒有，混吃等死。 另外一個養老院是進入到養老院之後，給每個老先生、老太太都分配工作，有一些負責打掃廁所，有一些負責打掃院子，有一些人負責清理廚房，有一些負責整理花壇。 結果發現第二類的養老機構這幫老人平均活得比第一類長得多，因為他們有事干，因為他有責任感，因為他認為自己有用。 那麼有什麼「威」呢？剝奪生理的需要，剝奪安全的需要，剝奪社會的需要，剝奪尊重的需要，剝奪自我實現的需要。 比如說公平競爭當中末尾淘汰，很多組織一般不會用末位淘汰，造成人人自危、組織當中協作的氛圍降低。所以末位淘汰是非常不好的做法，實際上剝奪了人的自我實現需要，也剝奪人的安全感。 恩威並施才可以做到讓人又愛又怕，接下來的問題是既要給人恩又要給人威，應該是恩在前還是威在前？現實當中要看碰到什麼人。在中國歷史上一般而言都是威在前，恩在後，只能先打後揉，先揉後打就沒有用。 為什麼威在前恩在後？因為先給威嚴重降低他的希望，然後再給恩一下子感恩戴德。 今天在企業裡面一定是連續的做威恩，不能指望一勞永逸。在恩威的問題上我給大家支一招，那就是恩惠分次給予，打擊一次完成。恩惠分次給予有幾種操作的方法。 第一種操作，給恩惠的時候一次不要給得太多。 比如說漲工資一年只能漲10%到15%，不能漲50%，你年年漲50%他的胃口馬上就上來了，他拿到這個漲的工資之後頭一個月感動，第二個月還好，第三個就覺得正常。 所以一年只能漲5%到10%，恩惠分次給予。當然恩惠分次給予有一個反其道而行之的做法，對於特別喜歡的人才一定要一次給足。 舉個例子，1932年希特勒在歐洲掀起排猶的浪潮，歐洲的猶太人紛紛開始在美國找工作。愛因斯坦聯繫普林斯頓大學，普林斯頓大學的校長問他期望的年薪是多少？ 愛因斯坦說三千美元。大家猜猜看普林斯頓大學給愛因斯坦多少錢？一萬五千美元，是愛因斯坦期望年薪的五倍，一個善意的行動徹底買下了愛因斯坦對普林斯頓的忠誠。 對於特別想要的人才一定要一次給足，超過他的期待。這個很簡單，比如說面試的時候會問他期望的年薪是多少，然後給他期望年薪的兩倍或者三倍，一下子買到他一生的忠誠。 第二種操作是恩惠分開給予。 組織當中的資源畢竟是有限的，不能把所有的好處都給一個人，別人怎麼在這裡呆，別人就會很不平衡，就會離開。 所以一定要恩惠分開給予，分開給予的時候一定要根據每個人不同的需求給恩惠，比如說對家裡面經濟負擔比較重的人漲工資，而給那些剛畢業的大學生，他更在意的是職業上有所發展，你給他位置，對那些要名譽的給他五一勞動獎章。 打擊要一次完成 對於公司當中特別不喜歡的人一次就讓他滾蛋，打擊一次完成，而不要留下後患，留在公司當中不痛不癢的，結果心裡留下恨你的根，之後在公司當中就產生各種各樣的組織破壞行為，這是打擊一次完成。 上面我們講恩威並施才能讓人又愛又怕，三種領導風格在儒家的影響下面就出現德行型領導和仁慈型領導，在法家的傳統下面就出現威權式的領導。 效果大概是這樣，仁慈型領導會讓員工產生感恩圖報的心理，而德行型領導則可能讓員工自動跟隨你的腳步，他就會順從。 總體來說，領導的效果： 恩威並施最好， 恩而寡威次之， 有恩但是沒有威， 再次之是恩威皆無， 最差的是威而寡恩。 這裡面有一個問題大家思考一下，為什麼恩威皆無比威而寡恩要好呢？ 因為你什麼好處都沒有給大家，老是耍威風，你是誰，你憑什麼，什麼好處都沒有，只耍威風的領導是最差的領導。 總之，因為人性有善有惡，組織管理當中一定要剛柔並濟，有陰有陽，就像我們中醫一樣陽太旺就補補陰，陰如果太盛就去補補陽，陰陽平衡才是和諧狀態。 ... 場上暴君，場下朋友，工作魔鬼，生活好人，這就是最佳平衡，這樣剛柔並濟才能起到效果。剛是法家帶來的，柔是儒家的教誨，儒法並用，這樣才能達到大治的境界。 4.制度的建設 中國兩千年來，是以儒為主，我們的制度一直是薄弱的，但是現在市場經濟的條件下必須要建立制度。如何有效地建立制度？ 第一，制度設計的時候要合理，然後不斷的完善。在制定製度階段一定要把所有的可能性想到，儘量讓制度沒有或者減少漏洞。 第二，程序正義。你制定製度的過程一定要讓將來被這個制度管的對象參與，比如說你管員工，一定要有員工的參與，這樣他就認為這個制度是我制定的，必須要執行。 第三，目的性。要達成目標還要定期清理，商鞅變法之所以成功，最重要的原因就是富國強兵的目標明確。 第四，建立制度要做到領導率先垂範。所以組織當中建立制度的權威首先要約束統治者。 第五，嚴格執行制度和規則。大家知道中國民營企業發展歷程大致是一樣的，剛開始肯定是游擊隊，游擊隊到一定的階段變成正規軍，變成正規軍的時候必要的做法就是建立制度，建立各種流程架構。 華為就是這樣的，剛開始是游擊隊，後來建立正規軍，做法就是請國外的知名機構做諮詢。 當時華為1個月花100萬美元讓IBM派幾個研發工程師手把手教研發管理，你想想看游擊隊變成正規軍，新的制度約束讓員工渾身不自在。 所以剛開始有很多人牴觸，很多人覺得那個東西水土不服，不適合中國企業。這個時候任正非提出一個口號，一定要先僵化，固化然後再優化。 5.物質激勵與非物質激勵 當今的組織裡面，你發現什麼最有用，制度也好，文化也好，最後都沒有激勵措施有用。激勵當中什麼最有用呢？ 分錢最有用，組織當中最重要的事情是把錢分好，所以我們要把人性和激勵結合起來。 人的需求從低到高，依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。但低級需求滿足以後迅速就沒感覺了，所以應該有更高級的激勵手段來激發他們。 在我看來，激勵無非就是找到每個人的癢點，也就是每個人的需求，然後制定一個相應的激勵包而已。只有需求得到滿足的人才會成為人格健全的人，人格健全的人，人性當中正面的元素才會被激發出來。 激勵大致可以分為物質激勵和非物質激勵。 ① 物質激勵 比如說華為強調奮鬥者為本，一定不能讓雷鋒餓肚子，這是任正非的理念。 中國多數民營企業是老闆的企業，所以最後企業利潤歸誰？歸老闆，而華為不是這樣的，是利益相關者，員工就是這個企業的主人。 華為今天有18萬員工，大概有一半左右的員工持有華為股份，任正非作為一個創始人占的股份不會超過1.2%。 ② 非物質激勵 非物質激勵包括願景激勵、事業激勵、感情激勵等等。 舉個例子，鳳凰衛視從1997年開播到現在已經變成全球華人社會最有影響力的媒體，鳳凰衛視在激勵上有很多值得借鑑的地方。這些招多數都是非物質激勵，比如資源本身人格化，品牌人格化。什麼意思？ 你看鳳凰衛視的欄目基本上都是以主播的名字來命名的，比如魯豫有約等等，全都是以主播的名字命名，欄目辦得好壞事關主播的臉面，主播一定有12分的動機把欄目辦好。 鳳凰衛視的老闆劉長樂說：「西方企業是理性的、制度化的，也強調凝聚力，但他們的鼓勵機制和我們不一樣，他們更多是靠報酬、責任心、職業道德。 中國企業習慣於用感情感召的方式來激發員工努力為公司工作，靠的是一種大家庭式的情感紐帶。鳳凰的企業凝聚力靠的就是情感，只有在感情上融合溝通，公司員工才能對管理者有充分的信任，這也是企業邁向人文管理的核心。」 心理按摩也是非物質激勵的做法。心理按摩分兩種，一種是下對上的按摩，一種是上對下的按摩。 我們堅決反對下對上的按摩，但是我們支持鼓勵上對下的按摩，因為你不能要求員工當聖人，每個員工身上都有缺點，你一定要根據他的特點對他進行按摩。上對下的按摩怎麼做才能恰到好處？ 我給大家提供2個建議。 第一，你誇下屬一定要真誠。如何做到真誠呢？ 懷著感恩的心就可以做到真誠，如果你感謝員工對公司做出的每個貢獻，感謝員工取得的每一點進步，懷著感恩的心就可以做到真誠。 如果你誇員工夸的不真誠，員工也不是傻子，他可以聽出好壞話來，員工會以為老闆是不是在諷刺我，那就沒有效果了。 第二，夸員工的時候一定要有針對性。什麼意思呢？ 你誇的一定是他身上有的，一定要花功夫了解每個員工的工作。 公司當中定戰略是老闆的事，那麼戰略定好之後，管理者的職責就是了解每個員工的工作，從而有針對性地激勵。 ... 超越人性打造卓越文化 管理不僅僅是要了解人性、順應人性，更要超越人性，激發人性當中的善，而建設卓越文化就是超越人性的途徑之一。 制度控制有它的必要性，但是大家也要認識到制度控制的不足，因為制度控制是後設的，不是前設的，只有出了問題才會設定一個制度。 制度再嚴密也百密一疏，你沒有辦法把所有可能的問題預想到，而且，制度非常嚴密之後會讓員工產生逆反心理，你越是嚴格控制，他越是想看看有什麼漏洞。 對於90後，如果制度控制特別嚴格的話，對他來講不是一個好事情，一定要有開放、平等的文化，讓他能夠隨意發揮自己，這才是今天管理當中必須要面對的。 任正非說生意終將死亡，唯有文化生生不息，你看歷史上基業常青的企業，惠普、IBM，之所以能夠有將近一百年的歷史，都跟非常強的文化有關，他們的業務不斷的變，他們的競爭場域不斷在變，但是文化的核心沒有變。 ... 1.文化是什麼？ 文化是理念、文化是氛圍、文化是磁場、文化是性格、文化是習慣。文化的最高境界一定是習慣，心靈深處的習慣。 心靈深處的習慣就是文化，什麼意思？當你遇到一個情景的時候，會自動自發的作出某一種反應，根本不經過大腦的思考。這就是文化，未經提醒的自覺，內心深處的習慣就是文化。 文化有兩個定義，一個是寬定義，一個是窄定義。 文化的寬定義是人類創造的一切東西，就等同於文明。當然，文明、文化是有層次的。 外圍的是物質文化，中間是制度文化，核心的是價值觀和信仰。 ... 制度文化在國家層面是憲法和法律，在組織當中是各項規章制度，包括財務制度、人力資源制度等。 文化的核心層面就是價值觀和信仰，中國人兩千年來一直是以儒家為核心，其次是道教和佛教，這就是核心的價值觀和信仰文化。 文化的窄定義是，文化是一群人共同擁有的核心價值觀和外顯化的行為方式。而核心的價值觀我們是看不見摸不著的，如何判定這個組織的文化風貌和精神風貌呢？從外顯化的行為方式來倒推。 關於企業的文化建設，葛蘭西的霸權概念可以提供一些啟發。霸權是什麼意思呢？ 有兩個定義，第一個定義是coercion加上consent，這就是霸權，coercion是強迫，consent是同意。所以霸權就是強迫加同意。 第二個定義就是 presentyour own interest as interest of all。把你自己的利益表述為所有人的利益，把你自己的夢想表述為所有人的夢想。 老闆在企業裡面建設文化，就是把自己的利益表述為所有人的利益，把自己的夢想變成所有人的夢想，這就是霸權。 當李彥宏動員別人加盟百度團隊的時候他就這麼說，讓我們兄弟幾個創造一個屬於中國人的搜尋引擎。這是李彥宏自己的夢，但是他把它變成所有人的夢，所以百度就是李彥宏的文化霸權。 但是你提出的這個東西一定要代表先進文化，代表多數人的利益，多數人才會接受你的理念。 2.文化資本是企業的護城河 近代以來，從馬克思開始，西方很多理論家根據自己的標準把人分成不同的階級，馬克思根據經濟資本把人分成資本家和工人，分成資產階級和無產階級。 包括廠房、土地、機器，還有流動資金這些都是資本，有資本的成為資本家，沒有資本的成為工人，出賣自己的勞動力，這就是經濟資本的概念。 上個世紀，芝加哥大學經濟學的貝克教授提出第二種資本——人力資本。 德國和日本之所以能夠迅速實現經濟復興，是因為人力資本，是全體人口受教育程度和技能的總和。 後來社會學家又提出新的資本叫社會資本，也就是人際關係網絡。 你認識誰，你認識的這個人手裡有多少資源，你認識的人在你困難的時候會不會出手幫助你，這就是社會資本。 文化資本是品味，是底蘊。貴族最重要的定義就是文化品位比較高的人，人類基本上追求的順序大概是富貴雅。 基於資源的企業觀認為企業的競爭優勢來源於企業獨特的資源。 第一，這個資源是有價值的； 第二，是不可複製的； 第三，是稀缺的。 當你打造你的護城河，讓其他的競爭對手更難複製，哪個最難複製？ 文化資本最難，社會資本次之，人力資本再次之，經濟資本最容易。 人力資本，你有錢總是可以挖非常厲害的人。 社會資本對於大家來講是什麼？是企業的口碑，在你出現困難的時候，你的合作夥伴在多大程度上會出手相助。這需要你長期的積累，需要積累你的商譽。 文化資本，也就是一群人身上體現出現的獨特的精神魅力，這個是最難複製的，在這個意義上可以說只有文化生生不息，文化是企業最高的護城河。 3.偉大的企業目標 建立偉大的企業文化，從而超越人性的重中之重是如何設立一個偉大的企業目標。 偉大的企業目標包括哪些呢？我總結有四種。 第一種，探索發現。 創新、冒險、好奇心、求知慾，雷軍前些年在他們公司的年會上說了一句非常振奮人心的話，他說「我們要去到別人連夢想都未曾抵達的地方」。 第二種，利他主義。 利他主義意味著什麼呢？ 比方海底撈充滿了利他主義，海底撈的員工給顧客提供「變態式」的服務，你說他自己有沒有成就感，有啊。當你給了別人一個關愛，別人對你特別感謝，那時候你獲得的成就可能是更持久的。 第三種，追求卓越。 比方說蘋果，蘋果是一個追求卓越，追求完美，精益求精的典範。賈伯斯的養父在打家具的時候跟賈伯斯說了一句話，你不能因為別人看不見裡邊就忽視它的存在。 這個理念給賈伯斯後來的追求卓越、精益求精帶來了非常重要的影響。 第四種，英雄主義。 英雄主義包括什麼特點？ 雄心膽量、勇敢自信、堅定。華為建立不到十年，任正非就誇下海口說，二十年之後電信市場三分天下，華為必有其一。 華為的競爭優勢來源於管理體系與文化體系，管理體系是硬的，而文化體系是軟的，一軟一硬相得益彰。 它的管理體系是完全從西方學的，所以今天的華為既是中國的公司，也是西方的公司。 它的戰略是由美世給它提供的，它的商業模式是貝恩給它提供的，它的財務管理是畢馬威等給它提供的，它的品牌管理是正邦和奧美給它提供的，等等。這是它的管理體系。 另一方面，華為也有強大的文化體系。任正非說，組織的統一必須建立在思想和文化建設的基礎上。 華為第一次創業的特點是靠創業者的艱苦奮鬥、遠見卓識、超人的膽略，使公司發展到初具規模。 第二次創業的目的是可持續發展，各項工作與國際接軌。它的特點就是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、牽引精神、個人動力變成一種氛圍，讓它形成一個場，以推動和導向未來發展。 而氛圍和場就是文化作用的機制。 華為的文化經過多次演變，最後濃縮為三句話，「以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期堅持艱苦奮鬥。」 這三句話是經過二十年思考濃縮出來的，講的非常到位。 第一，以客戶為中心。這是華為所有競爭力的來源，所有價值產生的來源，要求華為的每一個員工必須知道我們的價值是怎麼來的，那就是給客戶創造價值。 第二，以奮鬥者為本。華為是一個讓員工在這個過程中獲益的公司，以奮鬥者為本，不能讓員工吃虧，華為的員工一半都有股份，以奮鬥者為本。 第三，長期堅持艱苦奮鬥。這是華為防止富貴病，高瞻遠矚的做法。一個企業成功之後會怎麼樣呢？ 會驕傲自滿、得意忘形，公司裡面的各種官僚主義全出來了，你一旦驕傲自滿、得意忘形的時候，失敗的種子就種下了。 ...... 文化建設模型 最後我給大家分享一下我提出來的一個文化建設模型。這個模型的前提是自上而下的文化建設，自上而下的文化建設分三步： 第一步是理念，就是你今天看了一本書，或者到美國矽谷轉了一圈，受到了啟發，從而提出了一個理念。 第二步是氛圍，理念必須要向前推進，才可能真正地落地生根，氛圍就是要形成規範。 第三步，將氛圍做到習慣，習慣已經到了個人層面。 什麼樣的力作用於這三個階段呢？ 第一，高層領導的帶動力、目標願景的牽引力作用於理念。 第二，中層領導的傳輸力、文化活動的感染力作用於氛圍。 第三，英雄人物的示範力、激勵機制的保障力作用於習慣。 讓一個理念變成員工的習慣： 第一個是英雄人物的示範力。什麼樣的人在職場上提拔最快，對員工來講發出了明確的信號，這就是英雄人物的示範力。 第二個就是激勵機制的保障力。激勵機制是塑造員工行為的硬性力量，如果要注重創新，一定要把創新者變成英雄。 ...

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